Skip to Main Content »

 
 

Herzberg Factoren

Herzberg Factoren

Beschikbaarheid: Op voorraad

€ 5,00

Snel overzicht

Herzberg maakt onderscheid tussen twee groepen van factoren die een rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: satisfiers en dissatisfiers. Hoe krijg jij de mensen gemotiveerd?


Related Models: Drama TriangleTypology of CommunicationPrinciples of Effective LeadershipTeam BuildingPillars of CommitmentTypology of Knowledge WorkersCoachingHerzberg FactorsCoaching ArtsFace-to-Face CommunicationTrust EquationFormula of Trust

€ 5,00

Herzberg cartoon

Meer afbeeldingen

  • Herzberg cartoon
  • Herzberg page01
  • Herzberg page02
  • Herzberg page03
  • Herzberg Factors - Cartoon

Details

Herzberg Factors

 

Oorsprong

Frederick Irving Herzberg (17 April 1923 – 19 January 2000) was een Amerikaans psycholoog bekend van ‘Job enrichment’; ofwel verticale taakverruiming en de ‘Motivator-Hygiene theory’.

Frederick Herzberg interviewde 203 Amerikaanse accountants & engineers. De proefpersonen werd gevraagd wanneer zij zich uitzonderlijk goed of slecht voelden over hun huidige job of een eerdere baan, redenen hiervoor te geven en een beschrijving van de opeenvolging van gebeurtenissen die aanleiding gaven tot dat positieve of negatieve gevoel.

Het niveau van de voorbereiding, plus het 'critical incident' aspect en de diepte van de zorg en de analyse tijdens het project in 1959, zorgden ervoor dat de Herzberg studie een krachtig en hoogstaand onderzoek werden.

Related Models: Drama TriangleTypology of CommunicationPrinciples of Effective LeadershipTeam BuildingPillars of CommitmentTypology of Knowledge WorkersCoachingHerzberg FactorsCoaching ArtsFace-to-Face CommunicationTrust EquationFormula of Trust

 

Het Model

Herzberg maakt onderscheid tussen twee groepen van factoren die een rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: satisfiers en dissatisfiers ook wel aangeduid als ‘hygiëne-factoren’.

Satisfiers (motiverende factoren):

-      ontwikkelen en ontplooien;

-      erkenning en waardering;

-      succesvol en creatief zijn;

-      leveren van prestaties en het realiseren van doelen.

 

Dissatisfiers ('hygiënefactoren’):

-      beloning;

-      arbeidsomstandigheden;

-      arbeidsverhoudingen;

-      organisatiebeleid.

 

zijn factoren die gerelateerd zijn aan het doen van de baan, terwijl de dissatisfiers factoren zijn die de context van de baan definiëren.

Satisfiers kunnen direct bijdragen aan werktevredenheid. Als ze niet werkzaam zijn ontstaat een neutrale toestand (dus geen ontevredenheid). Tegen deze satisfiers staan de dissatisfiers. Deze kunnen bijdragen aan werkontevredenheid als ze niet vervuld worden. Als aan deze factoren wel is voldaan ontstaat een neutrale toestand (dus geen tevredenheid).

Opvallend is dat de satisfiers te maken hebben met de werkkern en dat de dissatisfiers een plaats hebben in werkomgeving. Tegen de benadering van Herzberg is vanuit wetenschappelijke optiek geregeld fundamenteel bezwaar gemaakt. De werkwijze van Herzberg om te komen tot de indeling in satisfiers en dissatisfiers is eenzijdig en kunstmatig. Deze kan alleen bevestigd worden als de werkwijze van Herzberg wordt gevolgd. Andere methoden leveren verrassende ´verplaatsingen´ van het domein; satisfiers kunnen dan bij de dissatisfiers terechtkomen en omgekeerd (Vinke, 2001). In de opvatting van Herzberg zijn medewerkers alleen te motiveren door de satisfiers ‘aan te boren’. Medewerkers zijn te motiveren door ontplooiing, waardering, succesvol zijn en het realiseren van doelen. Een extra beloning geven aan goed presterende medewerkers of het verbeteren van de arbeidsomstandigheden leiden niet tot een hogere motivatie en tevredenheid. Dergelijke ingrepen voorkomen ten hoogste onvrede met het werk.

 

Wat kun jij ermee?

Volgens de motivatie-hygiëne-theorie moet het management niet alleen zorgen voor hygiëne factoren om medewerker ontevredenheid te voorkomen, maar ook voor factoren die eigen zijn aan het werk zelf om werknemers tevreden te laten zijn met hun werk.

Herzberg stelde dat taakverrijking nodig is voor intrinsieke motivatie, en dat het een continu proces is. Volgens Herzberg:

-      Het werk moet voldoende uitdaging bieden om het volledige vermogen van de werknemer te benutten;

-      Medewerkers die steeds meer niveaus van bekwaamheid tonen moet toenemende verantwoordelijkheid worden gegeven;

-      Als een baan niet de volledige capaciteiten van een werknemer laat gebruiken, dan moet de onderneming overwegen de taak te automatiseren of de werknemer te vervangen door iemand met een lager niveau. Als een persoon niet volledig kan worden benut, dan zal er een motivatie probleem optreden.

Herzberg's theorie is in brede kring gelezen en ondanks zijn zwakke punten is zijn blijvende waarde dat het erkent dat de ware motivatie van binnenuit een persoon komt en niet van Kita factoren (Frans, 2008).

Succes met motiveren!

 

Related Models: 

-   Drama Triangle

-   Typology of Communication

-   Principles of Effective Leadership

-   Team Building

-   Pillars of Commitment

-   Typology of Knowledge Workers

-   Coaching

-   Herzberg Factors

-   Coaching Arts

-   Face-to-Face Communication

-   Trust Equation

-   Formula of Trust

 

 

Bronnen:

-       Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. 1959, The Motivation to Work. John Wiley. New York

 

Het product wordt geleverd in een Cartoon (8000-6000 pixels) en een beschrijving in PDF. Klik hier voor de licentievoorwaarden.